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RETOUR SUR LES ATELIERS
DE LANCEMENT
DES GRANDS CHANTIERS DE LA DANSE
_ATELIER B_
PARADOXES ET DÉFIS D'UNE MAIN-D'OEUVRE QUALIFIÉE
EN DANSE
Extraits du cahier d’animation, Ateliers
de lancement
EXPLORATION DU LA THÉMATIQUE
Une main-d’œuvre qualifiée? La
danse professionnelle québécoise repose
sur les compétences, les savoir-faire, la créativité et
la passion d’individus exerçant différents
métiers. Parmi les métiers de la danse :
celui d’interprète, de chorégraphe,
de directeur artistique, de diffuseur, de directeur administratif,
de formateur, d’enseignant, de pédagogue,
de chercheur, d’écrivain, d’agent
de communication, d’agent de développement.
La
qualification de la main-d’œuvre réfère à l’ensemble
des connaissances et des compétences jugées
nécessaires pour répondre aux exigences spécifiques à chacun
des métiers. Cette notion est souvent difficile à appliquer
en danse, car plusieurs des métiers de la danse
ne disposent pas d’une chartre de compétences
définissant les savoir-être et les savoir-faire
exigés. Il n’existe pas non plus de formation
spécifique, sanctionnée par un diplôme
ou une accréditation, pour nombre de métiers
exercés en danse. L’expérience acquise
sur le terrain, et reconnue par les pairs, tient lieu de
qualification. Les critères de qualification de
la main-d’œuvre en danse changent en fonction
de nouvelles exigences à rencontrer. La qualification
de la main-d’œuvre est de plus en plus synonyme
de formation continue et de perfectionnement.
MISE EN CONTEXTE
Comment la danse va-t-elle relever le défi
d’une main-d’œuvre qualifiée?
Le défi de la main-d’œuvre qualifiée,
de sa rétention et de son renouvellement, se pose
dans tous les secteurs de la société. Le
roulement de personnel au sein des organismes de danse
fait partie de la réalité courante. Et les
efforts investis dans la formation de nouvelles recrues
rapportent peu à la danse, si l’on en juge
par la difficulté de les garder bien longtemps en
poste. Bien que la danse se soit développée
en misant sur l’énergie et la polyvalence
des ressources humaines qui lui étaient accessibles,
il semble qu’il soit de plus en plus difficile de
les renouveler dans les mêmes conditions et au même
prix. Il est aussi permis de penser que la hausse des standards
de qualité, de compétitivité, de gouvernance
et de reddition de comptes rende incontournable l’acquisition
de ressources plus spécialisées au sein de
nos équipes de travail. À défaut d’avoir
les moyens d’y accéder, l’enjeu de la
formation continue gagnerait à faire davantage partie
de la culture des organisations et des individus.
Le
défi d’une main-d’œuvre qualifiée
en danse est particulièrement élevé,
en raison d’une culture de formation et de perfectionnement
essentiellement axée sur les savoirs artistiques.
En effet, les besoins de nos organisations, et des artistes
eux-mêmes, sont de plus en plus criants du côté de
la gestion et du marketing (gestion de carrière
ou de ressources humaines, administration, direction, recherche
de financement, collecte de fonds, etc.). Autres paradoxes
que la danse doit résoudre : la surabondance
de sa main-d’œuvre artistique (interprète,
chorégraphes, etc.), alors qu’il y a pénurie
dans plusieurs autres secteurs de métier (gestion,
administration, communication, développement de
marché, développement de public, direction
de production, etc.). Combien parmi ceux sortis de nos écoles
de formation professionnelle arrivent à trouver
leur place au sein des compagnies québécoises?
Et combien, parmi ceux appelés à faire un
deuxième choix de carrière, une réalité bien
concrète en danse, opte pour un de ces autres secteurs
de métier? Est-ce par manque d’intérêt,
de connaissance ou de valorisation de métiers sur
lesquels s’appuie pourtant l’infrastructure
de la danse?
Plusieurs des compétences acquises
dans certains métiers de la danse résultent
d’une
expérience pratique sur le terrain et, selon des
modes de transmission à prédominance orale
et kinésique. Faut-il voir à la formalisation
de ces savoirs et, dans le même esprit, à la
professionnalisation de ces métiers? Dans la perspective
où il faudra vraisemblablement renouveler, d’ici
peu, cette main-d’œuvre qualifiée, y
a-t-il d’autres modes de transmission de ces connaissances
et expertises qui valent leur pesant d’or?
Peut-on
mieux mettre à profit ce qui existe en
structures, en expertises, en savoir-faire, en potentiel
de ressources au sein même de la discipline? Et pour
répondre au défi d’une main-d’œuvre
qualifiée dans plusieurs secteurs névralgiques
de la profession, faut-il penser à d’autres
voies de formation?
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